« Accidental manager » : Comment sortir de l’ombre

Le management traverse une crise de sens et de vocation, mise en lumière par le phénomène de « accidental manager » détaillé dans l’article précédent, dont voici quelques propositions de réponses aux problèmes soulevés : 

• Promotions basées sur l’ancienneté plutôt que sur les compétences managériales avérées

Solution :

1. Évaluation des compétences : Mettre en place des évaluations régulières des compétences managériales attendues pour chaque poste, afin d'identifier les potentiels leaders sans privilégier l’ancienneté a priori.

2. Programme de mentorat : Introduire des programmes de mentorat où les employés expérimentés partagent leurs expériences et coachent ceux qui aspirent à des rôles managériaux.

• Manque d’expérience et syndrome de l’imposteur

Solution :

1. Plan de carrière : Développer des plans de carrière clairs et progressifs permettant une montée en compétences graduelle, en alignant les aspirations des employés avec les besoins de l’entreprise.

2. Accompagnement : Offrir un parcours personnalisé et qualifiant aux nouveaux managers au sein d’une académie interne.

• Manque de communication sur les promotions et la structure hiérarchique

Solution :

1. Transparence : Communiquer clairement sur les promotions, basées sur des critères objectifs, stables et connus de tous, en accord avec les valeurs de l’entreprise.

2. Culture de feedback : Encourager une culture où le feedback est régulier et valorisé, permettant aux employés de connaître leurs progrès et leurs zones d’amélioration.

• Complexité de la prise de décision et perte de sens

Solution :

1. Simplification des structures : Réduire le nombre de niveaux hiérarchiques pour fluidifier la communication et réduire le temps nécessaire à la prise de décision.

2. Autonomisation des équipes : Encourager l’autonomie et la prise de décision au niveau des équipes pour redonner motivation et sens de la responsabilité.

• Désolidarisation de la direction vis-à-vis des managers

Solution :

1. Engagement de la direction : La direction doit s’engager activement dans le soutien des managers par des actions concrètes et visibles.

2. Politiques de reconnaissance : Mettre en place des politiques de reconnaissance des efforts et des succès des managers.

• Logique du « faire toujours plus avec encore moins »

Solution :

1. Investissement en ressources : Allouer des ressources suffisantes, basées sur une vision à long terme et des objectifs atteignables et inspirants la confiance du secteur financier.

2. Optimisation des processus : Identifier et éliminer les processus inefficaces pour permettre aux équipes de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée.

• Télétravail entraînant une perte du lien et de la motivation

Solution :

1. Outils de collaboration : Utiliser des outils de collaboration pour maintenir le lien entre les équipes, sans transformer le télétravail en télésurveillance.

2. Rencontres régulières : Organiser des réunions régulières en personne pour renforcer la cohésion d’équipe.

Sylvain Bronzino