Biais du survivant : Apprendre des échecs autant que des succès.

Le biais du survivant est une propension à accorder une attention excessive aux individus ou aux choses qui ont survécu à un processus de sélection, négligeant ainsi ceux qui n'ont pas survécu.

Il fait partie des nombreux biais cognitifs, des raccourcis que le cerveau utilise, lui épargnant des efforts au moment de prendre une décision.

Il a été initialement observé pendant la Seconde Guerre mondiale, lorsque des chercheurs ont analysé les avions mitraillés revenant de missions et ont recommandé le renforcement des zones les plus touchées. Cependant, ce choix négligeait les avions abattus, dont les impacts étaient situés dans des zones vitales pour la survie de l’équipage et de l’avion.

En management, tirer des leçons des réussites, identifier les "bons profils" et en faire des exemples à suivre sont des pratiques courantes. Cependant, il est crucial de ne pas ignorer les erreurs et les échecs. En les analysant, le manager pourra prendre des décisions plus pertinentes et efficaces.

Réduire les effets du biais du survivant :

1. Voir ce qui ne se voit pas, entendre ce qu’on ne dit pas : S’entretenir avec les personnes en échec pour comprendre ce qu’elles font, ne pas se contenter de leur dire ce qu’elles doivent faire ou de leur donner en exemple leurs collègues.

2. Analyser les méthodes et les circonstances : Une bonne méthode peut ne pas produire de bons résultats quand des obstacles inattendus surgissent. De même, une méthode approximative peut bénéficier de facteurs extérieurs favorisant la réussite.

3. Encourager la transparence : Favoriser un environnement où les erreurs peuvent être signalées et discutées sans crainte de représailles, facilitant ainsi l'apprentissage organisationnel.

4. Conduire des analyses approfondies : Utiliser des méthodes analytiques pour évaluer les succès et les échecs, plutôt que de se baser uniquement sur des anecdotes ou des cas isolés.

5. Diversifier les sources d'information : Consulter différents points de vue et perspectives pour éviter de se concentrer uniquement sur les réussites visibles.

6. Recrutement : Analyse des échecs : S’entretenir avec les candidats n’ayant pas réussi à valider leur période d’essai ou ayant démissionné après quelques mois. Identifier des tendances ou des domaines d'amélioration dans votre approche de sélection.

7. Recrutement : Diversification des sources : Ne pas se fier uniquement aux candidats qui ont réussi dans des postes similaires par le passé. Élargir la recherche pour inclure des profils divers et provenant de différentes expériences.

Sylvain Bronzino