🔍 Crise du management : plus d’1 salarié sur 2 refuse la promotion

En France, 56 % des salariés identifiés par les RH comme futurs managers refusent d’évoluer vers ce poste.

Un chiffre bien plus élevé que la moyenne internationale (36 %), selon la dernière étude Cegos (juin 2025).

Pourquoi ce désengagement ?

➡️ Charge de travail perçue comme excessive : 77 % des primo-managers français déclarent une hausse significative de leur temps de travail.

➡️ Manque de reconnaissance et d’accompagnement : à peine 1 sur 2 reçoit une formation avant la prise de fonction.

➡️ Déséquilibre vie pro / perso : 1 manager français sur 5 se dit insatisfait de son équilibre de vie après sa promotion.

➡️ Perception d’un modèle managérial vertical, rigide, peu attractif. 

📉 Un symptôme aussi d’une société plus prudente, voire frileuse face au risque ? 

Endosser un rôle de manager, c’est souvent sortir de sa zone de confort, accepter l’incertitude, l’exposition, les responsabilités floues.

Or, dans un contexte marqué par des crises et des injonctions contradictoires, beaucoup de talents préfèrent la sécurité fonctionnelle à la complexité relationnelle et politique du management.

🤔Et si le vrai sujet, c’était le rapport à l’autorité ?

Aujourd’hui, l’autorité est souvent perçue négativement – assimilée à la contrainte, à la domination ou à une posture dépassée.

Manager, c’est pourtant incarner une forme d’autorité : décisionnelle, stratégique, organisationnelle, et (seulement) parfois disciplinaire. 

Mais dans une société qui valorise l’horizontalité, l’autonomie et le collectif, ce rôle est devenu inconfortable, voire suspect. Peut-on encore diriger sans être jugé autoritaire ?

🔄 Comment redonner le goût de la fonction managériale ?

🎓 1. Former plus AVANT, et toujours PENDANT

➡️ Créer des parcours de préparation au management en amont de la prise de poste :

– Ateliers immersifs sur la posture managériale

– Mise en situation encadrée (doublon avec un manager en place)

– Coaching ou mentorat dédié sur 3 à 6 mois

💡 Exemple : chez Decathlon, les talents identifiés comme futurs managers suivent un parcours “leader en devenir”, avec feedback à chaque étape.

🧭 2. Clarifier les attentes et les marges de manœuvre

➡️ Trop de managers débutants sont livrés à eux-mêmes, sans cap clair.

– Définir précisément le périmètre de leur responsabilité

– Oser des fiches de poste managériales, avec indicateurs relationnels et non uniquement opérationnels

– Laisser de la place à leur style : moins de modèles, plus d’autorisations

💡 Exemple : certaines entreprises offrent aux nouveaux managers un “contrat moral” qui distingue ce qui est attendu… et ce qui ne l’est pas.

🪜 3. Récompenser autrement

➡️ Une promotion ne doit pas être seulement statutaire ou salariale, mais aussi symbolique et valorisante.

– Mettre en lumière les managers exemplaires dans la communication interne

– Offrir des droits à la formation continue élargis pour les managers

– Valoriser la fonction dans l’entretien annuel… même en dehors des chiffres

💡 Exemple : chez Leroy Merlin, chaque manager peut débloquer un budget de formation à utiliser avec son équipe, renforçant son rôle de passeur.

🌱 4. Repenser le rôle lui-même ? 

➡️ Être manager, ce n’est pas juste « commander » mais aussi « faire grandir »

– Évolution vers des logiques de leadership facilitateur

– Co-construction des projets avec les équipes

– Reconnaissance des managers de proximité comme acteurs clés de la cohésion

💡 Exemple : dans certaines entreprises de l’ESS, le management est tournant ou collégial. L’autorité n’est plus hiérarchique, mais partagée.

Sylvain Bronzino